Sosyal Bir Problem Olarak Cinsiyete Dayalı Ücret Ayrımcılığı | Oğuz Akın

0
1438

Özet

Toplumsal cinsiyet eşitsizliği, geçmişten günümüze kadınların çeşitli kazanımları sonucu azalmakla beraber, küresel ölçekte hâlâ önemli bir sorun olarak güncelliğini korumaktadır. Sanayi devrimiyle birlikte son yüzyılda işgücü piyasalarına katılımı artan kadınların bu eşitsizliğin bir getirisi olarak çalışma hayatında da çeşitli ayrımcılıklara maruz kaldığı görülmektedir. Bunlardan birisi de cinsiyete dayalı ücret ayrımcılığı/eşitsizliğidir. Cinsiyete dayalı ücret eşitsizliği, son yıllarda azalmasına rağmen kadınlar henüz erkeklerle aynı gelir seviyesine erişememiştir. Bu çalışmanın amacı, toplumsal cinsiyete getirilen çeşitli teorik açıklamalardan yararlanarak eşitsizliğin sebeplerini ortaya koymak, kadınların çalışma hayatında uğradığı ayrımcılıkları sosyal problem olarak ele alarak eşitsizliğin farklı görünümlerine değinmek ve cinsiyete dayalı ücret eşitsizliği ile ilgili güncel verilerin dünyada ve Türkiye’deki yansımalarını inceleyerek görüş ve çözüm önerileri belirtmektir.

Anahtar Kelimeler: Cinsiyete Dayalı Ücret Farkı, Eşitsizlik, Kadın İşgücü, Toplumsal Cinsiyet

Giriş

Modernleşme ve sanayi devrimiyle birlikte toplumsal yaşamda meydana gelen değişmeler, çalışma hayatını da etkilemiş, kadının kamusal alana ve daha sonrasında istihdam süreçlerine katılımının artışını da beraberinde getirmiştir. Tarih boyunca ataerkil düzen içerisinde özel alana hapsedilmiş kadın, tüm hak ve özgürlüklerini bir anda kazanamamış, iş piyasalarındaki etkinliğinin artmasıyla birlikte de bu eşitsizlikler varlığını sürdürmeye devam etmiştir. Ancak son yüzyıllık süreci incelediğimizde bir değişimin içinde olduğumuz gerçeği karşımızda durmaktadır.

Sanayi devrimi öncesinde ücretli çalışma hayatına katılımı çok sınırlı düzeyde kalan kadınlar daha çok ücretsiz ev ve aile işçisi olarak kabul edilmekteydi. Sanayi devrimiyle birlikte toplumsal iş bölümünde meydana gelen değişmeler, makinelerin üretimi kolaylaştırması ve savaş gibi dönemlerin de etkisiyle kadının ücretli çalışma hayatına katılımı artmış ve bunun sonucunda “ücretli kadın işgücü” kavramı doğmuştur (Parlaktuna, 2010). Bu gelişmelere paralel olarak kadının ayrımcılık yaşadığı alanlara istihdam ve çalışma hayatı da eklenmiş, kadınlar işle alakalı olmayan birtakım etkenlerden dolayı işe alım süreçlerinde, iş süresince ve işten çıkarma gibi durumlarda çeşitli ayrımcılıklarla karşı karşıya kalmışlardır. Kadınların maruz kaldığı ayrımcılıklardan birisi de ücret eşitsizliğidir. Ücret eşitsizliği, aynı eğitim seviyesine sahip ve aynı işi yapan kadın çalışanların erkek çalışanlardan daha az ücret alması olarak tanımlanabilir (Şen, 2018). Buradan hareketle ayrımcılık ücretlendirmede, yapılan işin içeriğinin değil, işi yapan kişinin cinsiyetinin esas alınmasıyla ortaya çıkar (Çakır, 2008). O halde kadınların kazandığı ücretlerin farklılaşmasında cinsiyetlerinin, yaptıkları işin niteliğinden ve kendilerinin vasıflarından daha etkili olduğu söylenebilir.

Kadınların işgücü piyasasında yaşadığı bu ayrımcılığı etkileyen birçok sebep bulunmakla beraber sorunun esasında toplumsal alanın tamamına sirayet etmiş ve kadınları geçmişten beri en çok etkileyen olgu olarak toplumsal cinsiyet eşitsizliği gösterilebilir. Eşitlik, genele yayılmadığı sürece işgücü piyasalarında tek başına bulunmasını bekleyemeyeceğimiz bir durumdur. Bu bağlamda, kadınların yaşadığı eşitsizlikleri açıklayabilmek amacıyla geçmişten günümüze toplumsal cinsiyete ve bu kurguya dair birçok kuramsal yaklaşım geliştirilmiştir.

Toplumsal Cinsiyetle İlgili Temel Yaklaşımlar

Kadın erkek eşitsizliğinin toplumsal yaşamda nasıl ortaya çıktığını açıklamada toplumsal cinsiyet kavramı önemli bir yere sahiptir. Cinsiyet (sex) kelimesi, kadın ve erkeğin biyolojik farklılıklarına vurgu yaparken; toplumsal cinsiyet (gender) kavramı, bu iki cinsiyet için toplumsal olarak tarih içerisinde oluşturulmuş roller, davranış örüntüleri ve beklentileri belirtmek için kullanılır. Farklı kültürlerde, tarihin farklı dönemlerinde veya aynı toplum içerisindeki farklı kesimlerde değişmekle beraber toplumsal cinsiyet rolleri genel anlamıyla hangi davranış örüntülerinin, hakların ve kaynakların kadınlarla veya erkeklerle ilgili olacağını, hangi cinsiyetin güce ne derecede sahip olacağını belirleyen temel unsurdur. Buradan hareketle, eşitsizliği ve asimetriyi yaratan da toplumun cinsiyetlere yüklediği bu rollerdir (Ecevit, 2003).

İşlevselci yaklaşım, toplumu düzen ve birbiriyle ilişkide olan yapıların bu düzene yaptığı katkılar temelinde ele alır. Diğer yaklaşımların toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin toplum ve kadının tam potansiyeline ulaşmasının önünde bir engel olarak görmesine karşıt olarak işlevselciler toplumsal cinsiyet farklılaşmasının toplumsal düzen için gerekli olduğunu düşünürler.  Bu görüşe göre toplumsal cinsiyet rolleri, aile içinde bir iş bölümü kurma ihtiyacından kaynaklanmaktadır. Doğum ve emzirmedeki biyolojik rollerinden dolayı, dünyadaki hemen hemen her kültür ve toplumdaki kadınlar, çocuk bakımı için birincil sorumluluğa sahiptir. Benzer şekilde, geçmiş dönemlerde erkekler fiziksel olarak nispeten daha büyük boyutları ve güçleri nedeniyle geleneksel olarak avlanma ve savaşma sorumluluklarına sahipti. Bu roller, toplumsallaşma süreciyle yeni nesillere aktarılmaktadır ve günümüzde çocuk bakımının yeni yollarının ve fiziksel güç gerektirmeyen işlerin yaygınlaşmasına rağmen toplumsal cinsiyet yapısında kökleşmiş durumdadır (Wienclaw, 2011). Erkek ve kız çocukları bu toplumsallaşma süreci içerisinde cinsiyete uygun davranışlarının ödüllendirilip, cinsiyete uymayan davranışların sapkın olarak nitelendirilerek cezalandırılması yöntemiyle aldıkları olumlu ve olumsuz geri dönüşler sayesinde kendilerinden beklenen cinsiyet rollerini öğrenirler. İşlevselci teorinin yapı taşını oluşturan toplumsal düzen de bu yolla devam ettirilmiş olur. Yapısal-işlevselci kuramın en önemli temsilcilerinden olan Parsons, bu düzeni sağlamak ve devam ettirilmesi için cinsiyet rollerinin farklılaşması ve bununla beraber toplumsal yaşamda erkek ve kadının farklı alanlarda uzmanlaşması gerekliliğine vurgu yapar. Erkeklere araçsal, kadınlara ise anlamsal roller yükleyen Parsons, bu ayrımı cinsiyete(sex) dayandırmıştır ve biyolojik indirgemecilik yapmıştır (Günindi Ersöz, 2016). Buradan hareketle işlevselci bakış açısının toplumsal cinsiyet eşitsizliğine getirdiği açıklamanın iş bölümü ekseninde olduğunu ve bu eşitsizlik, hiyerarşi veya asimetrinin kaynağının farklılaşan cinsiyet rolleri bağlamında ortaya çıktığı söylenebilir. Cinsiyet rollerinin farklılaşması ve hiyerarşik bir sınıflamaya tabi olması sonucunda ise kadınların toplumsal alanda daha düşük statülü işlerle uğraştığı veya aynı işi yaptıkları erkeklere oranla daha düşük ücretler alarak ayrımcılığa maruz kaldıkları söylenebilir.

Çatışma teorisyenler, toplumu kıt kaynaklar için rekabet eden sosyal gruplar arasındaki egemenlik mücadelesi açısından ele alırlar ve çatışmacı perspektiften kadın ve erkekler arasındaki ilişki de bu şekilde görülebilir. Toplumsal cinsiyet bu açıdan incelendiği takdirde, erkekler baskın, tahakküm gücünü elinde bulunduran grubu; kadınlarsa baskılanan, tahakküme boyun eğmek zorunda kalan grubu oluşturmaktadır. Çatışma teorisine göre sosyal problemler, baskın gruplar alt grupları sömürdüğünde veya ezdiğinde ortaya çıkar. Baskın grup üyeleri toplumdaki başarı ve fırsat kurallarını oluşturduğundan, kadınların erkeklerden üstün olması zor hale gelecektir. Kadınlar ücretsiz ev içi işleri yaparken erkekler saygınlık getiren, sermaye birikimine kolaylık sağlayan yüksek statülü işler yapmakta ve bunun sonucunda kapitalizmle birlikte erkek egemenliğine dayalı toplumsal iş bölümü pekişmektedir. Aile yapısı ve cinsiyet rolleri üzerine çalışmalar yapan Engels, işgücünde görülen patronaj ilişkinin hane halkında da görüldüğünü, kadınların ev içerisinde proletarya rolünü üstlendiğini öne sürmüştür. Bunun sebebi olarak kadınların yüksek ücretlere ulaşmada erkeklere bağımlı olmaları gösterilebilir. Ek olarak, ekonomik anlamda eşlerine bağımlı olan kadınlar için durum daha da kötüdür (Griffiths & Keirns, 2015; Günindi Ersöz, 2016). Çağdaş çatışma kuramcıları, kadınların ücretli çalışan olduklarında aile yapısı içerisinde güç kazanabileceklerini ve evde daha demokratik düzenlemeler yapabileceklerini öne sürmüşlerdir. Ancak daha önce de belirtildiği gibi, kadınlar hâlâ ev içi yükün çoğunu taşımakta ve buna ek olarak ücretli çalışan oldukları taktirde de ücret eşitsizliği gibi çeşitli ayrımcılıklara maruz kalmaktadırlar.

Toplumu kadın bakış açısından inceleyen ve toplumsal cinsiyete dair kapsamlı çözümlemeler yapan feminist teorinin, iş bölümü ve toplumsal cinsiyet tabakalaşmasını açıklayan iki önemli kanadından bahsetmek mümkündür. Bunlardan ilki olan radikal feminizm, toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin ataerkillik üzerinden okunması gerektiğini savunur. Onlara göre ataerki dar anlamda sadece aile içerisinde babanın egemenliğinden daha fazlasını ifade eder. Ataerki artık evin dışına da taşmıştır ve işyerinde patron ve toplumsal bütün ilişkilerde erkeğin hegemonyası olarak yorumlanmalıdır. Radikal kanadın öne çıkan düşünürlerinden Walby, ataerkil düzenin kamusal ve özel alanda birbirini destekleyen bu bütünlüğünü ele almış ve bunun cinsiyetçi iş bölümünü nasıl meşrulaştırdığı üzerinde durmuştur. Ataerkil yapı içerisinde kurgulanan bu cinsiyetçi iş bölümü, erkeği evin geçimini sağlayan kişi konumunda bulundururken, kadını ise ev içi ve aileyle sınırlandırmaktadır. Ancak bu durum salt teknik bir iş bölümüne işaret etmemektedir. Bunlara ek olarak kadın kendi girişimleri sonucu kamusal alanda iş bulduğu takdirde dahi işle kuracağı ilişki sonucu baskıya ve ayrımcılığa maruz kalacaktır (Sağlam, 2020). Marksizm’in kapitalizm eleştirisi ve radikal feministlerin ataerki eleştirisini birleştirerek sosyal baskıyı açıklamaya çalışan sosyalist feministler, emek sömürüsünün bu şekilde daha iyi açığa çıkacağını savunmuşlardır. İkili sistem kuramı olarak adlandırılan bu teoriye göre kapitalizm ve ataerkillik iç içe geçmiş ve birbirine eşlik eden baskı sistemleridir. Bu baskı sonucu kadının kamusal alana adım atması geciktirilmiş, emeği sömürülmüş ve sömürülmektedir (Ritzer & Stepniski, 2019).

Emeğe ekonomik bir yaklaşım getiren insan sermayesi kuramı, her bireyin eğitim, yetenek veya tecrübe yoluyla elde ettiği kişisel sermayeye odaklanır. Bu açıklamaya göre kişilerin kazancını belirleyen unsurlar sahip oldukları bu sermayedir (Onuk, 2017). Mincer’a göre kadınlar, işgücüne olan zayıf katılımları sebebiyle kayıplarını en aza indirecek meslekleri seçerler. Ailedeki cinsiyete dayalı iş bölümü göz önüne alındığında, kadınlar erkeklere oranla daha az işgücü piyasası deneyimi biriktirme eğilimindedirler. Buna ek olarak kadınların sahip olduğu daha kısa ve kesintili çalışma yaşamı beklentisi ve işgücü piyasasına yönelik örgün ve işbaşında eğitime yatırım yapma konusunda sahip oldukları düşük teşvikler de kadınların biriktireceği sermayeyi kısıtlı düzeye indirecek ve kazançlarını erkeklerinkine göre azaltacaktır. Kadınların ev içi işlere harcadıkları zaman, iş gücü piyasasındaki işlere harcadıkları zamanı azaltmakta, çalıştıkları saati kısıtlamakta ve dolayısıyla verimliliklerini ve ücretlerini düşürmektedir. Sözgelimi, eğer kadınlar bu etkenlerden kaçınmak isteseler ve buna uygun meslekleri veya işleri tercih etseler dahi, bu durum da mesleklerde oluşacak cinsiyet farklılığını beraberinde getirebilir ve bu farklılaşma yine ücretlendirmenin düşük olmasıyla sonuçlanabilir (Grybaite, 2006).

Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliğinin Çalışma Yaşamındaki Yansımaları Bireysel Bir Sıkıntı Mıdır, Sosyal Bir Problem midir?

Mills’in (2016) “sosyolojik tahayyül için olmazsa olmaz bir araç” olarak nitelediği bu ayrımı yapma gerekliliği, sorunun ve olası çözümlerinin doğru bir biçimde ortaya konması açısından önemlidir. Mills bireysel sıkıntıyı, kişilerin kendileriyle veya kendileriyle doğrudan ilişkili oldukları çevre itibariyle ele alınabilecek, birey ve bu kısıtlı çevre içerisinde çözüme ulaştırılabilecek, özel alanla ilgili olan meseleler olarak tanımlar. Sosyal problemler ise bu sınırlı çevre ve bireyin kendisini aşan, toplumsal yapıların birbiriyle ilişkileri bağlamında ele alınabilecek ve ancak bu kapsamda çözüme ulaştırılabilecek, kamusal meselelerdir. Sosyal probleme getirilen farklı tanımlamalarda da bir durumun sosyal bir problem olarak tanımlanabilmesi için toplum içerisinde anlamlı sayıda kişiyi etkileyen bir sorunu ifade etmesi gerekliliğine ve çözümünün de yine bu sorunu yaratan toplumsal davranış örüntülerinde değişiklik yoluyla olabileceğine yönelik yapılan vurgu dikkat çekmektedir (Adak, 2010). Bu bağlamda incelendiğinde, genel anlamda kadınların çalışma hayatında cinsiyete dayalı olarak yaşadığı ayrımcılıklar ve özelde de cinsiyete dayalı ücret ayrımcılığı bireysel olarak çözüme ulaştırılamayacak, toplumsal bir niteliğe sahip ve çözümü de yine toplumsalın içinde yatan sosyal bir problemdir.

Kadınların Çalışma Hayatında Karşılaştığı Ayrımcılıklar

Kadınların işgücü piyasalarındaki yeri ve aldıkları ücretler son yüzyıl içerisinde büyük oranda artmasına rağmen, tarihsel süreç içerisinde gelişen toplumsal cinsiyet eşitsizliği dünyanın birçok yerinde kadınları hâlâ etkilemektedir. Bir değişim sürecinin içerisinde bulunmamıza rağmen toplumsal alanda cinsiyetler arası ekonomik eşitlik henüz tam olarak sağlanabilmiş değil. Bu çalışmanın da üzerinde durduğu konu olan ücret eşitsizliği, kadınların çalışma hayatında cinsiyete dayalı olarak uğradıkları ayrımcılıkların başında gelmektedir. Gelirin ekonomik statü için başat belirleyenlerden biri olması sebebiyle kadının bu konuda uğradığı ayrımcılık, toplumsal cinsiyet eşitliğini zedeleyen önemli bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır. İşgücü piyasasındaki ayrımcılıklar, verimlilikle alakalı olmayan bazı kişisel özellikler temelinde, eşit niteliklere sahip iki kişiye farklı muamele edildiğinde ortaya çıkar. Ayrımcılık, ücret eşitsizlikleri veya işe alma ve terfi uygulamalarındaki farklılıklar şeklinde ortaya çıkabilmektedir (Clain & Leppel, 2001). Dünya’da ve Türkiye’de son yıllarda bu konuda yapılan alan araştırmalarının arttığı görülmektedir. Aydemir vd.’nin (2019) ücret ayrımcılığını coğrafi bölgelere göre analiz ettikleri çalışmadan, Aksoylu ve Karaalp Orhan’ın (2019) ayrımcılığın sağlık sektöründeki görünümü ele aldığı araştırmadan ve Çelik Uğuz ve Topbaş’ın (2016) turizm sektöründeki çalışmalarından söz edilebilir.

Bahsetmemiz gereken bir diğer ayrımcılık ise cam tavan veya cam tavan sendromu olarak adlandırılan olgudur. 1970’lerde ABD’de ortaya çıkan bu kavramı Wirth (2001), “kadınları üst düzey yönetici pozisyonlarından alıkoyan davranışsal ve örgütsel önyargıların yarattığı görünmez yapay engeller” olarak tanımlar. Cinsiyet temelli bir yapıya sahip olan ve görünmez olan bu engeller, yasal olarak erkeklerle eşit haklara sahip görünen kadınların, üst düzey yönetici pozisyonlarına terfilerini geciktirir, sekteye uğratır veya tamamen engeller. ABD’nin en büyük 500 şirketini listeleyen Fortune dergisinin Fortune 500 listesinde 2020 yılında listedeki şirketlerden sadece 37’sinin en üst düzey yöneticileri (CEO) kadındır. %7,4’lük bu oran 1955 yılından beri her sene yayınlanan bu listenin en yüksek oranı olarak karşımıza çıkmaktadır (Fortune, 2020). Dünya Ekonomik Forumu’nun (WEF) yayınladığı Küresel Cinsiyet Uçurumu raporunun 2020 verilerinde Türkiye’de yönetim kurullarındaki kadın yöneticilerin oranı %13,4 seviyesindedir (WEF, 2020). Bu veriler ışığında söylenebilir ki son yıllarda kadın üst düzey yöneticilerin sayısı artmasına rağmen hâlâ bir uçurum mevcuttur ve gelinen noktada cinsiyetler açısından bir eşitlikten söz etmek mümkün değildir. Tahtalıoğlu ve Özgür’ün (2020) çalışması cam tavan algısının akademide idari pozisyonlarda çalışan kadınlar üzerinde de etkili olduğunu ortaya koymuştur. Son yıllarda artan birçok çalışma bize göstermektedir ki sadece şirket pozisyonları veya akademi değil, farklı sektörlerde hem erkek hem kadın çalışanlar kadınların yönetici pozisyonunda bulunmalarıyla ilgili çeşitli ayrımcı ve kısıtlayıcı tutumlara sahiptir. Bu durum da kadın çalışanların üst pozisyonlara yükselmesinin önünde bir engel teşkil etmektedir (Aksu vd., 2013; Aydın Tükeltürk & Şahin Perçin, 2008; Ergeneli & Akçamete, 2004; Soysal & Baynal, 2016).

Tüm bunlara ek olarak dünyada kadınların işgücü piyasasına katılım oranının artmasının yanında enformel sektöre katılan kadın işgücü de hızla artış göstermektedir. Kadın işgücünün enformel sektörde yer aldığı işler genel olarak ev hizmetleri, kendi hesabına çalışma, geçici işler, taşeron üretim ve ücretsiz aile işçiliği olarak sayılabilir (Çetinkaya & Yıldırımalp, 2009-2010). Buradan hareketle kadınların işgücü piyasasında güvencesiz ve düşük ücretli işlere yöneldiğini söyleyebiliriz. Bunun sebebi olarak da son yüzyıl içerisinde elde edilen kazanımlara rağmen cinsiyet eşitliğinin sadece yasal olarak var olması ve kadınların kayıtlı istihdama dahil olmak isteseler bile evlilik ve doğum gibi durumlarda katılımlarının aksayacağı düşüncesiyle işverenler tarafından tercih edilmemesi gösterilebilir (Turgut, 2006). Kadınların düşük ücretli işlerde ve enformel sektörde daha çok iş bulabilmeleri ücretlerdeki eşitsizliği çözüme götürmekten ziyade daha da derinleştirmektedir. Türkiye’de enformel kadın istihdamı üzerine Aşkın ve Aşkın’ın (2019) ev eksenli çalışan kadınlara yönelik araştırmasından ve Kalaycıoğlu vd.’nin (2016) bakım sektörü üzerine yaptığı çalışmalardan bahsedilebilir.

Dünya’da ve Türkiye’de Verilerle Ücret Ayrımcılığı

Ele alınan tüm ayrımcılıkların dünyanın genelindeki verilere de yansıdığından bahsedebiliriz. Cinsiyetler arası ücret farkı, kadın ve erkeklerin ortalama ücretleri arasındaki farkın erkek ücreti içindeki yüzdelik oranının hesaplanmasıyla elde edilmektedir. Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü’nün (OECD) 2018 yılı verilerine baktığımızda 37 ülkenin tamamında cinsiyetler arası ücret farkı erkeklerin lehinedir. Aynı durum Avrupa İstatistik Ofisi’nin (Eurostat) yayınladığı verilerde de geçerlidir. Grafik 1’de 2006 yılından itibaren 4 yıllık arayla yayınlanan verilere göre OECD, Avrupa Birliği ülkeleri ve Türkiye’de cinsiyetler arasındaki ücret farkı yer almaktadır. OECD ve AB ortalamasına göre bu 12 yıllık süreçte cinsiyetler arası ücret farkının azaldığı görülebilir. Bununla birlikte Türkiye’de cinsiyetler arası ücret farkı 2006 yılında %3,2 oranındayken 2010 yılında azalma göstererek %3,1 seviyesine gerilemiştir. Ancak bundan sonraki yıllarda OECD ve AB ülkelerinin aksine Türkiye’de cinsiyetler arası ücret farkının arttığını ve 2014 yılında %6,9 seviyesinde 2018 yılında ise %7,7 seviyesinde olduğunu görmekteyiz.

Grafik 1: OECD, AB ülkeleri ve Türkiye’de Cinsiyete Dayalı Ücret Farkı

Kaynak: OECD, https://stats.oecd.org/index.aspx?queryid=54751; EUROSTAT, https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/sdg_05_20/default/table?lang=en

*2018 Türkiye verisi TÜİK’ten alınmıştır (TÜİK, https://data.tuik.gov.tr/Bulten/Index?p=Kazanc-Yapisi-Arastirmasi-2018-30580) .

            Türkiye İstatistik Kurumu’nun (TÜİK) AB ülkeleri ile eş zamanlı olarak 4 yılda bir yayınladığı Kazanç Yapısı Araştırması’nın 2018 yılı raporuna göre hem erkeklerde hem kadınlarda kazançların eğitim durumuyla doğru orantılı olarak yükseldiği görülmektedir. Bu verileri cinsiyet ve eğitim durumuna göre incelediğimizdeyse tüm eğitim durumlarında kadınların ücretlerinin erkeklerden daha az olduğu görülmektedir. Tablo 1’de cinsiyetler ve eğitim durumuna göre yıllık ortalama brüt kazançlar TL cinsinden verilmiş ve cinsiyete dayalı ücret farkları hesaplanmıştır. Farkın en az olduğu eğitim grubu %14,3 ile lise mezunlarıdır. Cinsiyetler arasındaki ücret farkının %28,8’lik oranla en çok olduğu grubu ise meslek lisesi mezunları oluşturmaktadır. Buradan hareketle bu grupta cinsiyete dayalı ayrımcılığa ek olarak mesleki bir ayrımcılık da bulunduğunu söylemek zor olmayacaktır. Toplama bakıldığında ise cinsiyetler arasındaki ücret farkının %7,7 ile eğitim durumlarına göre hesaplanmış veriye oranla daha düşük olduğu görülebilir. Bu farkın nedeni araştırma kapsamındaki kadınların eğitim durumlarının erkeklere kıyasla yüksek olması sebebiyle toplam ortalama kazançlarının daha yüksek görünmesidir. Veri eğitim durumuna göre ayrıştırıldığında ortaya çıkan tabloya bakarak cinsiyete dayalı ücret farkının görünenden çok daha yüksek olduğu söylenebilir.

  Yıllık Ortalama Brüt Kazanç (TL)   Cinsiyete Dayalı Ücret Farkı
Toplam Erkek Kadın
İlkokul ve altı 33.765 35.666 28.294 %20,7
İlköğretim ve ortaokul 33.383 34.702 28.720 %17,2
Lise 35.812 37.334 32.013 %14,3
Meslek lisesi 47.532 50.820 36.183 %28,8
Yüksekokul ve üstü 66.786 73.095 58.754 %19,6
Toplam 46.358 47.515 43.866                    %7,7

Tablo 1: Türkiye’de Eğitim Durumuna Göre Yıllık Ortalama Brüt Kazanç ve Cinsiyete Dayalı Ücret Farkı (2018)

(Kaynak: TÜİK, https://data.tuik.gov.tr/Bulten/Index?p=Kazanc-Yapisi-Arastirmasi-2018-30580 )

Sonuç ve Öneriler

Günümüzde kadınların işgücü piyasalarında yaşadığı ayrımcılıklar ve cinsiyete dayalı ücret ayrımcılığı önemli bir sorun olmaya devam etmektedir. Bu durum değişmekte olsa bile gelinen noktada aradaki farkların hâlâ azımsanamayacak ölçüde olduğu söylenebilir. Bu konuda özellikle ücret eşitsizliğini önlemeye yönelik alınan tedbirler ve yapılan yasal düzenlemeler henüz başarıya ulaşamamıştır. Yasal düzlemde bir eşitlik olmasına rağmen işverenler tarafından eşit işe eşit ücret politikasının uygulanmaması sebebiyle sorun güncelliğini korumaktadır. Cinsiyete dayalı ücret ayrımcılığının azaltılması ve önlenmesi için eşitsizliğin nedenlerinin doğru belirlenmesi ve gerekli düzenlemelerin yapılması gerekliliği oldukça açıktır.

Eşitsizliğe sebep olan en büyük unsurlardan birisi kadının toplumsal cinsiyet kapsamında da çeşitli eşitsizliklere maruz kalması olarak gösterilebilir. Kadına yüklenen ev içi sorumluluklar ve bakım rolleri, fiziksel güç ve çocuk doğurma gibi biyolojik dezavantajlar kadınların işgücüne katılımını olumsuz etkilemekte, katıldıkları durumlarda ise işverenlerin tutumları sebebiyle ücret konusunda ayrımcılığa maruz kalmaktadırlar. Bu kapsamda kadınlara yüklenen roller ve sorumlulukların hafifletilmesi, daha verimli çalışabilecekleri ortamlar yaratılması gerekmektedir.

Güncel verilerden de görülebileceği üzere eşitsizlik eğitim düzeyinin düşük olduğu ve enformel istihdama katılımın arttığı kesimde derinleşmektedir. Bu bağlamda, kadınların eğitimde karşılaştığı fırsat eşitsizliğine son verilmesi, eğitim düzeylerinin yükseltilmesi ve mesleki tecrübe edinmelerinin önünün açılması, bireysel sermaye birikimlerini artırarak ayrımcılığı azaltacak etmenlerden birisidir. Kadınların toplumsal üretime katılmasının önünü açmak ve ayrımcılığa sebep olabilecek uygulamaları değiştirerek sadece yasalar önünde değil, gündelik hayata da yansıyan değişikliklerin yapılması gerekmektedir.

Bunlara ek olarak toplumsal cinsiyet eşitliğine dair toplumsal bilincin oluşturulmamış olması, kadınların ekonomik özgürlüklerini kazanmalarının önündeki en büyük engellerden birisidir. Toplumda cinsiyete dair yerleşmiş değer yargıları, kadınların çalışma hayatında da çeşitli ayrımcılıklara uğramasını beraberinde getirmektedir. Cinsiyete dayalı ücret eşitsizliği, toplumsal cinsiyet eşitliği tam anlamda sağlanamadığı ve kendisini tüm toplumsal kurum ve yapılarda var edemediği sürece tek başına önlenemeyecek bir sorun olarak var olmaya devam edecektir.

Kaynakça

Adak, N. (2010). Sosyal Bir Problem Olarak İşsizlik ve Sonuçları. Toplum ve Sosyal Hizmet (21:2), 105-116.

Aksoylu, D., & Karaalp Orhan, H. S. (2019). Sağlık Sektöründe Cinsiyete Dayalı Ücret Eşitsizliği: Bir Alan Araştırması. Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (6:1), 31-48.

Aksu, A., Çek, F., & Şenol, B. (2013). Kadınların Müdür Olmalarının Önündeki Cam Tavan ve Cam Tavanı Aşma Stratejileri’ne İlişkin İlköğretim Okulu Müdürlerinin Görüşleri. Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi (25), 133-160.

Aşkın, E. Ö., & Aşkın, U. (2019). İşgücü Piyasasında Enformel Kadın İşgücü: Ev Eksenli Çalışan Kadınlara Yönelik Bir Araştırma. Manas Sosyal Araştırmalar Dergisi (8:1/2), 1003-1027.

Aydemir, M., Başol, O., Aytaç, S., & Bayram, N. (2019). Türkiye’de Bölgelere Göre Cinsiyete Dayalı Ücret Ayrımcılığı. “İş, Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi (21:4), 115-130.

Aydın Tükeltürk, Ş., & Şahin Perçin, N. (2008). Turizm Sektöründe Kadın Çalışanların Karşılaştıkları Kariyer Engelleri ve Cam Tavan Sendromu: Cam Tavanı Kırmaya Yönelik Stratejiler. Yönetim Bilimleri Dergisi (6:2), 113-128.

Clain, S. H., & Leppel, K. (2001). An investigation into sexual orientation discrimination as an explanation for wage differences. Applied Economics (33:1), 37-47.

Çakır, Ö. (2008). Türkiye’de Kadının Çalışma Yaşamından Dışlanması. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (31), 25-47.

Çelik Uğuz, S., & Topbaş, F. (2016). Turizmde Kadın İstihdamı ve Ücret Ayrımcılığı: Karşılaştırmalı Bir Analiz. Anatolia: Turizm Araştırmaları Dergisi (27:1), 62-78.

Çetinkaya, E., & Yıldırımalp, S. (2009-2010). Türkiye’de Kadınların Kayıtdışı İstihdamdaki Durumu. TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi (22:4-5), 75-86.

Ecevit, Y. (2003). Toplumsal Cinsiyetle Yoksulluk İlişkisi Nasıl Kurulabilir? Bu İlişki Nasıl Çalışılabilir? Cumhuriyet Üniversitesi Tıp Fakültesi Dergisi (25:4), 83-88.

Ergeneli, A., & Akçamete, C. (2004). Bankacılıkta Cam Tavan: Kadın ve Erkeklerin Kadın Çalışanlar ve Kadınların Üst Yönetime Yükseltilmelerine Yönelik Tutumları. Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (22:2), 85-109.

Eurostat. (2020). Gender pay gap in unadjusted form. 12 17, 2020 tarihinde https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/sdg_05_20/default/table?lang=en adresinden alındı

Fortune. (2020). The number of female CEOs in the Fortune 500 hits an all-time record. 12 15, 2020 tarihinde Fortune Magazine: https://fortune.com/2020/05/18/women-ceos-fortune-500-2020/ adresinden alındı

Griffiths, H., & Keirns, N. (2015). Introduction to Sociology 2e. Houston, Texas: OpenStax.

Grybaite, V. (2006). Analysis of theoretical approaches to gender pay. Journal of Business Economics and Management 7:2, 85-91.

Günindi Ersöz, A. (2016). Toplumsal Cinsiyet Sosyolojisi. Ankara: Ant Yayıncılık.

Kalaycıoğlu, S., Rittersberger-Tılıç, H., & Çelik, K. (2016). Bakım Sektöründe Kayıt-dışı Kadın Emeğinin Farklı Aktörleri ve Boyutları. The World Bank.

Mills, C. W. (2016). Sosyolojik Tahayyül. (Ö. Küçük, Çev.) İstanbul: Hil Yayın.

Mızrahı, R., & Aracı, H. (2010). Kadın Yöneticiler ve Cam Tavan Sendromu Üzerine Bir Araştırma. Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi (2:1), 149-156.

OECD. (2020). Employment: Gender wage gap. 12 17, 2020 tarihinde https://stats.oecd.org/index.aspx?queryid=54751 adresinden alındı

Onuk, P. (2017). Ücret Eşitsizliği ve Ücretin Sosyoekonomik Belirleyenleri: İstanbul Örneği. Çalışma ve Toplum 2, 703-720.

Parlaktuna, İ. (2010). Türkiye’de Cinsiyete Dayalı Mesleki Ayrımcılığın Analizi. Ege Akademik Bakış 10 (4), 1217-1230.

Ritzer, G., & Stepniski, J. (2019). Çağdaş Sosyoloji Kuramları ve Klasik Kökleri. (I. Ertuna Howison, Çev.) Ankara: De Ki Basım Yayım.

Sağlam, M. A. (2020). Feminist Kuram’da Kadının Politik Ekonomisi ve Dönüşümü. Karadeniz Uluslararası Bilimsel Dergi (46), 394-412.

Soysal, A., & Baynal, T. (2016). Sağlık Kurumlarında Cam Tavan Sendromu: Kayseri Özel Sağlık Kurumlarında Bir Araştırma. KSÜ Sosyal Bilimler Dergisi (13:2), 225-264.

Şen, M. (2018). Cinsiyete Dayalı Ücret Eşitsizliğinin Avrupa Birliği ve Türkiye Kapsamında Değerlendirmesi. Sosyal Politika Çalışmaları Dergisi 18 (41), 295-324.

Tahtalıoğlu, H., & Özgür, H. (2020). Türkiye’nin Yükseköğretim Kurumlarında Akademisyenlerin İdari Görevleri Açısından Cam Tavan Algısı Üzerine Bir Araştırma. Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi (41), 166-190.

Turgut, E. (2006). Enformelleşmiş istihdam içinde kadın emeği ve ev eksenli çalışma. İstanbul: Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

TÜİK. (2019). Kazanç Yapısı Araştırması, 2018. 12 17, 2020 tarihinde https://data.tuik.gov.tr/Bulten/Index?p=Kazanc-Yapisi-Arastirmasi-2018-30580 adresinden alındı

WEF. (2020). Global Gender Gap Report. Geneva: World Economic Forum.

Wienclaw, R. A. (2011). Structural Functionalist Theories of Gender. The Editors of Salem Press içinde, Sociology Reference Guide: Gender Roles & Equality (s. 111-118). California: Salem Press.

Wirth, L. (2001). Breaking through the glass ceiling: Women in management. Geneva: International Labour Office.